如何建立一个卓越的团队（建立卓越团队的三个关键问题及对策）

文章来源：http://www.huashangguanli.cn 发布时间：2022-12-18 浏览次数：44

在现代社会，我们几乎可以断言，任何商业上的成功，都依托于团队的力量。因此，我们必须思考的一个问题就是，如何才能建立一个卓越的团队，并借用团队的力量，帮助自己实现事业的成功呢？

被誉为“全球第一CEO”、“美国当代最成功、最伟大的企业家”，美国通用电气前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇（Jack Welch）在他的著作《商业的本质》中提出了建立卓越团队的三个关键问题及对策：

第一：如何招到人才？

要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。

招聘工作非常重要，但却很难做。为什么呢？这就不得不指出我们在招聘工作中经常遇到的两个问题：第一，一些人在面试的时候，把自己精心打造为一个行家里手的形象，但是真正工作起来的时候却不尽如人意；第二，在招聘的时候，我们可能过于关注应聘者的某一特质，有意无意地忽略了应聘者具有某种破坏团队合作的个性，比如性情暴躁，傲慢专横或者虚伪做作，将其招来后，无论其工作能力如何，其性格的缺陷都可能会影响团队中的其他人，进而影响整个团队的合作。

当我们发现在招聘上出现失误之后，千万不要想着掩盖，因为掩盖问题往往会导致情况越来越糟，甚至比原来更糟。我们需要做的是，以一种能够照顾到他人尊严的方式，将错误招进来的应聘者解聘。然后用正确的方法，严谨的态度和精心编写的招聘要求清单，遴选具有合适技能与行为方式的人才加入团队，帮助你实现团队的使命。

第二，如何留住人才？

留住人才的办法有很多，但归根结底还是要让人才在队伍中感到快乐。快乐的员工才能对工作有热情，才能够内心充满动力，尽力把工作做好。因此，你需要做的只是确保你的员工能够开心地工作，让他们对事业的发展和公司的前途充满希望，多鼓励他们，让他们的工作充满成就感，同时又不乏挑战。

那么如何让员工感到快乐呢？

首先就要从薪酬着手，作为一位领导者，无论在公司处于什么级别，都需要根据下属的业绩给予慷慨的薪酬，这是激励下属、留住人才最基本的要求。

然而，令人惊讶的是，许多领导者都有意无意地忽略了这个事实，也许你第一次获得晋升，第一次拿到奖金可能是几年或者十几年前的事情了，但是你心中应该时刻铭记当时的感受，你当时肯定兴奋不已，觉得一切皆有可能，并且对公司产生了深深的归属感。

当然，你可能也遭遇过，自己觉得自己薪酬应该有大幅的提升，结果提升幅度很小，然后你觉得这件事情很不合理，从而导致对公司产生了严重的隔阂感。所以，如果你是一个领导者，一定要学会给下属慷慨地涨薪。

当然，涨薪并不是提高员工幸福感的唯一办法，你还可以通过打造卓越的工作环境，让员工在其中工作感到快乐。我们这里说的卓越是指工作环境要充满乐趣，令人兴奋，并且充分给下属授权，而非事事都要求下属向你请示。

你应该时常向员工传递积极的能量，打造一种“我们可能变成巨人”的士气，给予畅所欲言和得到倾听的机会，以及让员工真正发挥影响力的机会。同时还要在员工中树立一些榜样，借助榜样的力量去影响其他员工。当有人为你的团队增添乐趣和兴奋时，要大声地赞扬他们。当有人削弱了团队的士气，拉团队地后腿时，也要大声地指责他们，将其清理出去。

此外，还要消除公司里单调乏味、愚昧压抑的官僚主义风气和等级制度，不要让员工把大量精力耗费在琐碎繁重，没有意义的工作上。否则，你可能会失去很多优秀的员工。

第三，如何通过考核来强化队伍？

关于考核，杰克·韦尔奇为我们推荐了一种叫差异化考核的制度，他称其为一种体现了求真务实和建立互信的绩效评价体系。

具体而言就是，每名员工每年至少与他的经理见两面。经理把一张简单的业绩评估表摆在员工面前。最好是手写的，这样看起来更亲切。在这张评估表左侧的那一栏，经理可以列出这名员工的优点，在右侧那一栏列出有待改善的方面。

然后，经理再同这名员工开展一次深入的对话，从战略角度或财务角度分析一下这名员工完成业绩指标的情况，看看这名员工的所作所为是否体现了对于实现公司使命具有关键意义的行为方式。

在对话结束时，经理可以非常具体地讲一讲自己对这名员工的评价。比如，“小王，你是我们团队中最优秀的20%的人之一。你的未来是光明的，我们将大幅增加你的薪水，增幅超过平均水平，以便体现出你的贡献以及我们对你的长远期待。谢谢你。”

或者经理也可以这么说：“小王，你表现得很好，不过有些方面的能力你需要培养一下。我们希望能帮到你。你在我们的团队里属于中间那70%的人之一，是很有价值的，你的涨薪会体现出这个现状。”

最后，如果小王实在令人大失所望，经理也可以这么说：“小王，我觉得你的表现并不好。我们讨论过，你连续6个月没有达到业绩指标，你也没有跟大家分享好创意，因此，这次就先不给你涨薪了。我想想来年怎么帮你找到一个更加合适的工作。”

很多对这种差异化考核制度持有批判态度的人可能已怒不可遏了。他们认为这是“评级与封杀”，认为这种企业文化具有威胁性，合作与友好不再存在，认为要求业绩不佳的员工离职的做法太残忍，也太主观。

但事实上，这种差异化考核制度其实会让企业更有活力。很多公司管理水平很糟糕，导致员工根本不知道上司如何看待自己的表现，这种朦朦胧胧的、充满不确定性的状态实在太常见了，往往耽误员工的发展，而有了差异化考核制度，员工可以及时地打破这种状态，更好地把握自己的未来。

它的考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工而言也是一种解脱，让优秀的员工更加激动兴奋，从而为每个人都创造了改善现状的机会。这种制度为优秀的员工提供了一个微笑和坚持的理由。

在商业领域，如果你单枪匹马地做事，不会产生什么好的结果。正如之前所说的那样，商业依靠的是团队力量。

正是由于这个原因，你必须找到正确的人与你共同奋斗。

首先，要用正确的方法、严谨的态度和精心编写的招聘要求清单，遴选一些具有合适技能与行为方式的人才，帮助你落实公司的使命。招聘工作其实是很难做好的，仓促凑合只会让事情更糟糕。

一旦你有合适的人选，你需要创建一个卓越的环境去激励和留住他们。为此，你要努力消除公司的官僚主义风气，鼓励创新，给员工自由，为员工创造发展机会，让他们用主人翁的姿态去关心公司发展，去为公司做贡献。

此外，你还要利用差异化考核制度去消除不确定性的迷雾，让员工清楚地了解你对他们业绩的看法，给员工以及管理者创造一个把握自己命运的机会。“能人治理”的模式是行得通的。

如果能把这些事情都做好，你收获的将不止是一个卓越的团队，而是事业的一个又一个成功！