培训效果如何评估（保障培训效果的三个思维）

文章来源：http://www.huashangguanli.cn 发布时间：2022-12-14 浏览次数：42

一、培训师是来传递知识技能的，还是来让学员满意的？——转换思维

场景一：你斥巨资请了一个老师来公司给员工上课，课程结束后，填了一份满意度调查表，学员满意度为99%。

老板问你：效果怎么样？

你回答：老板，效果很好，学员非常满意。

一个月后，你去问学员：你还记得多少？学会了什么？运用了哪些？运用得怎么样？

你试试学员能回答得上你几个问题！

场景二：你斥巨资请了一个老师来公司给员工上课，课程结束后，填了一份满意度调查表，学员满意度为85%。

老板问你：效果怎么样？

你回答：不太理想。

老板：怎么回事？

你：主要是学员觉得老师上课太枯燥了，课堂气氛也比较压抑。

到这儿，我要是你老板，就会让你把你设计的问卷调查表拿来看看，或者不用看，猜都能猜到，上面设计的评估大致会包括：课程设计、讲师表现、培训组织等等。

这其中又会分出：课件的制作、课程逻辑、内容难易程度、讲师谈吐、舞台风格……（大家都这么做评估嘛，或者说已经习惯这么做……）

反问一句：课件制作堪称美术大师、逻辑赛过金字塔、讲师现场演绎好比“我是演说家”第一名。由此，就能判断培训效果好了吗？

朋友，别忘了，您请老师来，不是检验他究竟牛不牛或者到底有多牛的，而是要让他提升员工知识和技能的！培训效果好不好，是要在学员身上验证的。

如果一定要调查，试试用这个思路写呢：

老师所讲**知识点，是否能够让你将理论联系到实际？

你可以将**知识点，运用到**场景？

要是员工听得很嗨，但是听完吸收不了知识，也没什么技能可以运用到实际工作中，那就证明这个培训效果并没有达到。

所以员工满不满意重要吗？不能说不重要，但是评估的关键点真的在这里吗？

二、错，一定是开始就错了，而不是结尾才错——紧抓目标

发展的原理告诉我们，质变引起量变。一场没有办法进行效果评估的培训可以说是失败的培训，而失败从一开始就埋下了种子。

让我们回到初心。

问：为什么要对主管进行一场关于沟通技巧的培训？

答：因为主管与下属沟通不畅，导致管理和工作都受影响。

问：那你想实现什么目标呢？

答：主管和员工之间沟通顺畅。

问：这个范围太广的，可以说得细致一些吗？

答：就是了解到沟通的重要性，不要成为主管一言堂。

问：那你觉得具体呈现什么样的场景，就表示主管在沟通上有进步了，或者说这次培训，就算是有价值的。

答：比如不要一沟通就吵架；主管不要光是说，也要听员工说；员工说完后，不管对错，主管不要一开始就去批评；主管要学会表扬员工。

不得不划重点了，最后一个“答”的部分，才应该是这次培训的目标啊！

以上对话，是我简化过的目标与需求挖掘的过程，要层层去剖析，遗憾的是并非所有提出培训需求的人都能清楚的说出培训目标是什么。

连目标都不清楚，请问评估的是什么？热闹吗？

所以，要想做好评估，请先理清楚清晰的目标。（注意，一定要是清晰的可检验的目标）

再说回满意度评估。如果一个老师上了课，你在后续跟进中发现，主管和员工之间的交流真的在不同程度上达成了你的目标预设。

但这个讲课的老师在你的满意度评估表上得分只有87，因为PPT做得丑，普通话不标准，偶尔还讲一些有的没的段子。

你能说这堂课不好？

三、当我们的目标设定都没问题时，具体该怎么检验呢？——掌握程度

有些重要的信息，必须记得。比如你的银行卡密码；

但并不是每一个重要信息都需要被记得，比如家里冰箱的“说明书”，只需要了解就可以。

所以对培训效果的检核同样也应该进行掌握程度的分类。

①比如，我们都会做的新员工入职培训，其中的许多企业简介，基础信息等，你只需要他“知道”就可以了。所以检核方式可以为开卷考，或者提问。

②再如，公司的财务红线，人事考核制度等，不仅需要他知道，而且还要“记住”，因为一旦犯错就会扣钱，甚至吃官司。这时候就可以把考试类型设置成填空题，简答题。

③另外，你不仅需要他知道，记住，还希望他“理解”，在此基础上延伸出自己的思考。就可以设计成论述题，主观分享题。

④再深入一些呢？你甚至希望他学了就可以拿回去用，去解决他需要解决的场景。这就更简单了，拉出去遛一遛，实操一下，比如机器设备的操作，让他单独操作看会不会！

那要是时间长一些，我想检验他是忘记了，还是更熟练了呢？

那就看他操作的熟练程度罗，比如刚学会时，只是会用机器，偶尔还会产出瑕疵品。但过了一个月，产品合格率99.99%。这还不能说明效果吗。

打个小结：以上的方法，并不适用于每一个培训的效果评估，但对大部分的培训来说，都是可以用的。