如何打造高绩效团队（4个团队建设的经验）

文章来源：http://www.huashangguanli.cn 发布时间：2022-11-30 浏览次数：53

团队领导如何挖掘团队成员的潜能，创造高绩效？如何改变团队文化，激活团队组织？想要打造一个教练文化的团队，需要培养开放的心态和好奇心，同时团队领导也需要全情关注，满怀好奇心，相信团队成员有足够的智慧、开放的心态去探索不同的方式。那么真正高绩效的团队都有哪些特征并该如何打造呢？相信在这篇文章中你会找到答案。我们可以把团队分为这样四个易于理解的阶段模式——包融，主张，合作，共创。

1、包融

第一阶段称为包融，人们在这里确定他们是否被视为团队成员。

这一阶段焦虑和内向很常见，但这种情绪会被一些掩饰性的假象所掩盖，人们在这个阶段被接受的需要和对被拒绝的恐惧都很强烈。

面对新的社会环境，大脑忙于寻求安全状态，努力让你做一些能被团队所接受的事情，团队成员在这个阶段可能并没有高效的生产力，他们的关注点都放在情感需求和担忧上。

如果团队有领导者，成员会倾向于寻求他们的认可和指导，他们希望自己的行为符合团队的标准，遵守领导的要求。

所以，领导者在此阶段设定的基调和榜样很重要，这很快就会成为团队公认的规范，如果领导者表现出坦诚，公开其感受，甚至是弱点，其他人也会效仿。

这是一个充满不确定性的阶段，好的领导者会努力解决问题，打消成员顾虑，使得整个团体得以前进。

但对于很多人来说，这个阶段不会持续太久，偶尔有少数人可能需要几周或几个月才能融入，当然，已处于领导岗位的人对于融入较慢的人也要给予足够的耐心和支持。

2、主张

一旦大多数团队成员感受到被包融，另一种力量就出现了，即个人主张。

这一阶段通常被描述为控制的需要，这是表达权力和扩张边界的时候，这也是尊卑地位建立的时期，用商业术语讲是建立角色和功能阶段。

此时，团队内部的竞争非常激烈，能看到出色的个人表现，尽管是以牺牲他人为代价，人们尝试发现自己的优势，生产效率提高，但团队凝聚力明显不足。

这是一个重要而有价值的阶段，但对一些领导者来说比较艰难，领导层会面临很多挑战。

团队成员必须觉察到，他们可以选择不同意领导的意见，他们需要在内部锻炼自己的意志，以便在外部能更好地运用，好的领导也会鼓励团队成员承担责任，满足他们表达个人主张的需要。

领导者应对挑战的能力至关重要，但不幸的是，许多领导者感觉受到威胁，为了控制工作进度而坚持自己的权威，所以领导者只有在这二者之间必须找到一个平衡点，才能有效带领团队进入下一个阶段。

这个阶段的团队会有很高的生产力，但这一现象反过来也会阻碍对其更大潜能的发掘。

现实中，大多数商业或体育界团队很少超越“主张”阶段。想要超越这一点就必须打破并超越常态，如果运用教练方式，改变也并非难事。

3、合作

第三个团队发展阶段是情感范畴，一些企业领导者对于在此时提及情感感到茫然，所以，我称之为合作，但这不意味着甜蜜和轻松。

合作阶段的潜在危险是过分强调团队整体发展，不允许出现异议。最有生产力的团队是高度合作，但同时保持一定的动态张力的团队。

如果团队处于合作阶段，当有成员遇到困难的时候，其他人将团结起来支持他。如果团队处于主张阶段，其他人可能会偷偷庆祝竞争对手的倒下。如果处于包融阶段，很少有人会注意到或关心他。

处于合作阶段时，如果团队成员有了个人胜利，其他人将共同庆祝。处于主张阶段，其他人可能会嫉妒。处于包融阶段，其他团队成员甚至会感到威胁。

4、共创

过去的经验证明，团队发展的第四个阶段是超越合作的，是共同创造、转型、个人和组织共同进化的阶段。

这个阶段的团队会觉察到团队大于各个成员的总和，团队为组织潜能的发挥提供了可能性。

当然，无论在哪个阶段，最重要的还是要在活动中创建团队动态的觉察，确定需要做什么以实现更高的绩效。

教练为团队成员创造一个安全的空间表达恐惧、不适和需要，这有助于培养团队的韧性、力量、自我照顾能力和共同责任，同时，教练也需要让团队觉察到其所处阶段，觉察到他们必须对自身的发展负责。

一旦你决定踏上个人发展的旅程，你就可以发展和改变自己的工作和生活，一旦组织决定开启一段进化的旅程，组织就可以发展和改变组织中的人的工作和生活。高绩效团队通常是由工作团队、改善团队和整合团队组合建立起来的，是可靠与可信赖的的组织、是以人为本进行管理的组织、是可持续发展的组织。