企业人才队伍建设方案（企业人才的选用育留）

文章来源：http://www.huashangguanli.cn 发布时间：2022-11-24 浏览次数：48

企业管理中一个非常头疼的问题，就是如何留住人才，留住员工？尤其是核心人才、骨干员工。对于人力资源来说，企业人才队伍建设方案也是一个重要的工作。中国企业面临的重大趋势就是劳动力结构的变化，即劳动力成本上升，人口红利丧失，人的特点发生改变了。企业是由人组织的，人发生改变了，管理者还是用传统思维去对待员工就不一定有效了。

现代企业之间的竞争，归根究底在于人才之间的竞争，因此企业主要需加强两类岗位的人才队伍建设工作：一类是管理岗位的人才梯队建设，即为管理岗位培养继任人选；另一类是管理岗位之外的关键岗位的人才储备工作，即为非管理类关键岗位培养后备人才。

人才队伍建设方针：

1，满足客户真实需求（即客户愿意买单）的有效产出是一个公司的价值体现，更是每个员工的道德底线和良知呈现。无效产岀就是极大的浪费。

2，有效产出是人力资源考核的最重要指标。评价一个人重在干的（结果）好坏，而不是人品的好坏、水平的高低和努力的程度。

3，用人不当是对创业的极大伤害，让一个不合适的干部长时间在重要岗位上，就是一个领导者放弃了对公司的道德底线和责任担当。如果一个公司不能有效杜绝坏人和庸才当道，就是入职遴选和淘汰机制岀了问题。

4，在一个CEO眼中应该只有两种人：出活和不岀活。领导常常以好人坏人、人才庸才来评价和用人，实在是一个误区。既使是院士或道德模范，只要不创造价值就不是一名合格的企业员工。

企业要想留住人才、激励人才一定要打出组合拳，多维度解决员工的保留和激励策略问题。人才队伍建设方案的知识点有以下四个：

第一，明确员工薪资的发展阶梯。待遇留人一定要与员工的职业生涯发展联系在一起，要与员工的任职资格设定联系在一起。

即使刚入职薪资不高，但一定要让员工知道一段时间以后你的薪资能够达到什么水平，要给予员工一个明确的职业预期，知道按照企业的任职资格，员工可以通过自己的努力不仅能够得到人生的成长和职业的发展，还能得到未来明确的薪资回报。

三年以内的年轻员工可采取“小步快跑”的方式。一般企业的调薪都是在年底，与其将调薪一次性放在年底，不如在一年内分几次进行调薪，即使调薪的金额没有很高，但对于年轻人来说，这就是一种认可，能够激发员工的工作激情。

第二，建设团队文化。年轻人从大学进入职场，第一步接触到的企业环境会对他一生的职业观有深刻的影响。如果年轻人去的是华为，那他就会知道工作就是严谨的、认真的，容不得一丝马虎。

而企业可以学习华为的做法，给新员工配备一个学习导师，具体指导他该如何开展工作和提升技能。然后可以几个人为一组设置一个思想导师，思想导师可从老员工中选择，要对公司有极高的忠诚度和认可度，定期组织新员工进行交流，促进新老员工之间的融合与企业文化价值观的传承。

第三，环境留人，推动员工工作与生活之间的平衡。企业可以给予员工一些生活上的支持，尽量消除他们的后顾之忧。企业可以多关注员工的住宿、通勤和个人问题等，力所能及地提供一些帮助，进而提升员工的归属感和对企业的认可度。

第四，员工都希望能够得到成长，企业要给员工很好的成长机会，能够推动员工的职业发展。

企业对人才的选用育留，以及如何激励人才，是一个系统性工程。后疫情时代，面对以年轻人为主力的员工群体，企业应采取多元化的人才管理策略，针对不同的人采取不同的管理策略和方式。只有这样，企业才能真正做到留住人才、激发他们的工作热情，最终推动企业的向上发展。