如何进行薪酬设计（薪酬设计的三大误区）

文章来源：http://www.huashangguanli.cn 发布时间：2022-12-07 浏览次数：51

薪酬对于企业来讲，是非常敏感的字眼，关系到公司每个人的切身利益，处理的不好，会直接导致团队的动荡。

很多公司都会面临一个问题：员工的流失。追其原因薪酬因素占比还是比较高的，薪资无激励性，未来没希望成为主要原因。

由于薪酬设计得不合理或者不具备激励性，除了会引起公司的动荡，还会引发一系列的问题，如人员不稳定、团队凝聚力下降、团队散播负能量等，给企业带来灾难，所以薪酬设计的好坏直接影响到企业的发展。

薪酬设计的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做的更大。分钱不是目的，目的是为了以后分更多的钱。

薪酬设计不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前企业的薪酬问题。

否则，虽然眼前的问题暂时解决了，薪酬制度也建立了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应，甚至会阻碍企业的发展。

另外，如果经常变动企业的薪酬也是不可取的，要根据企业的实际发展阶段进行调整，企业处在起步期、发展期、品牌期和衰退期所用的方式都有所不同，建议各个企业在设计薪酬的时候有三大注意和三大误区，今天先跟大家分享三大注意。

注意一：促进企业的可持续发展

薪酬设计必须能促进企业的可持续发展。在科略核心品牌课程《企业运营系统》中我会讲薪酬设计的价值体现有四种状态：等值、减值、增值和超值，从薪酬设计的角度来说，企业的薪酬若呈现的是等值或者减值的状态，那一定是亏损的，若达到的是增值和超值状态，那企业一定是可持续发展的。

举例：当员工创造的价值是1万，公司给他发1万，就是等值的状态，给他发1.5万就是减值的状态，就是员工得到的价值等于或低于给公司创造的价值，这样的状态公司理所当然不能持续发展。当员工创造了5万的价值，得到了15000的收入，这就是增值状态，当然我所说的数字只是举例，只是打比方，大家理解意思就可以了。

当员工创造了100万的价值，得到50000的收入，就是超值状态。各位老板要注意的是：一是要追求增值或者超值的状态，二是达到这两种状态时候的分配问题，不能公司收益很高，员工收入很低。

因为在我们设计薪酬的时候，我们要明白，员工对收入增长的需求和老板追求公司利润增长是一样的，所以老板要有舍得分的心态，若没有舍得分的心态，没有和员工同甘共苦的品质，企业人才一定留不住。

当员工第一次价值创造过程完成时，如果价值分配不合理，那么就不会开始第二次价值的创造，企业要获得可持续发展，必须解决价值分配中现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾及团体和个体之间的矛盾。

注意二：支持企业的战略实施

薪酬设计必须能够支持企业战略的实施，这就必须考虑到薪酬设计中的外部竞争性和内部公平性。

外部竞争性要求我们企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的水平和对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力。当然具备竞争力并不是指底薪非常高，而是薪酬设计的结果是愿意干活，愿意出力，愿意贡献的人可以拿到好的收入和收获，不愿意付出的，混日子的一定和前者落差非常大，相差不是非常小，而是相差很多倍。

就像在科略，每个月都有可以拿几万块的优秀员工，也有拿三四千块的普通员工。如果一家公司员工的收入水平非常平均，这是一件非常可怕的事情，会让团队内部丧失追求更高收入的品质，吸引的人也只是随遇而安的，有追求更高目标的人很难融入到团队来。

内部公平性，要求企业在设计薪酬时要“一碗水端平”，要体现公平性，熊兵老师老师在《领袖战略系统》上会讲如何管理好人，其中就讲到如何认识人、了解人驾驭人的奥秘。

一个不懂人心的老板一定不可以管理好团队，带好团队，问题肯定层出不穷，因为老板不懂的人心，很多问题治标不治本。

只是解决表面矛盾，解决不了根本问题，所以很多老板做企业做了七年八年十几年，还是为人所困，所以老板需要学习，需要线上的学习，更需要线下系统的学习。内部公平性包含2个方面：

一是所有员工之间的薪酬标准应该是一致的，相同岗位不能出现不同的薪酬标准，就如同内部的晋升，参与评比的人员考核要求都是一样，是一个道理；

二是设计薪酬时必须考虑到过去和未来的效果，一个员工过去的投入产出比和现在乃至未来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。

这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满！

大家注意，我所说的工资水平是实际收入水平，而不是指底薪。我辅导过很多的科略学员的薪酬设计，其中一类就是典型的底薪非常高，固定工资非常高，但是效果却不好，因为员工失去了效率工作的压力，失去了挑战更高收入的机会，经过学习，薪酬重新设计之后，固定工资部分减少了，激励性部分变多了，效率比以前高了，收入也倍增了。对于企业和员工而言，就变成双赢的状态。

注意三：有利于吸引和留住关键和核心人才

薪酬设计有利于吸引和留住企业的核心、关键人才，薪酬设计做的好，可以减少人员的流动，尤其是核心、关键人才，也利于吸引一些高级人才的加入。当一个人真正是人才的时候，他不缺乏赚钱的能力，同样两家公司，战略、文化、发展前景都差不多的情况下，人才所考虑的就是薪酬的问题，谁的更科学，更有穿透力，就会选择哪里！

好的薪酬不仅仅是企业的一项基本的管理制度，它更是一种机制，是企业培育核心竞争能力的保障。企业确定了自己核心竞争能力所需要员工的知识和技能后，企业薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜。这是企业薪酬设计的重要体现，也是企业薪酬体系设计首先应遵循的方向。