研发人员到底该如何激励（研发人员激励机制具体措施）

文章来源：http://www.huashangguanli.cn 发布时间：2022-11-27 浏览次数：82

研发是企业运营的源头，处在价值链的前端，作用大、价值高，企业通常会配备一些高层次、高学历人才，再加上研发类岗位工作难于量化，成果转化时间长，所以如何做好研发人员的激励，很多企业都很困惑。笔者结合多年的薪酬绩效管理经验，通过真实的咨询案例来讲解研发人员的激励体系设计，以飨读者。

研发人员该如何激励？

一、首先要确定研发人员的薪酬结构。

研发人员薪酬结构=打包工资＋基点薪酬＋项目合伙人奖金。

其中打包工资相对固定，主要支付研发人员日常一些非重点的、临时性、偶发性的一些工作。

基点薪酬是研发项目过程的价值体现，做得多，基点分就越多，这块基点薪酬就越高。

而项目合伙人奖励通常一年结算一次，针对所研发项目的市场转化情况支付。

通过这种方式，既考虑到研发人员相对固定部分的薪酬，也有体现工作量和工作过程的基点薪酬，更有体现研发效果的项目合伙人奖金。综合兼顾了研发人员在薪酬上一定的安全性要求，也照顾到了研发的结果和效果的价值，相对是比较全面和合理的薪酬结构思路。

研发人员薪酬结构

二、底薪设计。

底薪占比多底多少合适？其实没有绝对的答案。笔者服务的这家企业的研发人员，长期采用固定薪酬，因此研发人员思想保守，进取心不强，对薪酬的安全性要求高，为了确保薪酬变革的有效推动，项目组采用了相对温和的方式，底薪占比取得比较高，占到40%。但因为我们的薪酬设计是以激励为导向的，所以可以逐年降低底薪占比至20%左右。

三、基点薪酬设计

基点薪酬给付研发人员研发过程的价值，月度发放。相当于原来生产队出工挣工分，每个基点分代表多少钱，挣得基点分越高、说明你在研发过程的做得事情越多，获得的基点薪酬就越多。基点薪酬设计步骤如下：

1、梳理研发主要流程节点和里程碑，找到研发过程中可评价的相对明确的价值点。

2、对各个节点所需时间、难易度等进行讨论识别。

3、测算标准的基点分值，要避免不同工作量在基点分设定上的不公平。

4、根据薪酬结构计算基点单价。

研发过程价值梳理表

四、项目合伙人奖金

研发人员的价值体现在两方面，一是对研发过程的贡献，体现研发人员工作量。二是研发结果的市场转化，这也是研发人员最终实现的价值，建议采用项目合伙人模式进行激励。设计要点如下：

1、选择项目合伙人的标的，这个客户选取的是所设计产品的销售能套数，设定基准值，超过部分就给予激励。

2、确定项目合伙人人员，只要是对项目有价值贡献的人都能参与到合伙人里面。包括销售端、生产端、采购端与该产品有关人员，通过这种团队组合，让各部门之间的协同配合更强。

3、合伙人份数分配，这是研发项目合伙人体系设计的难点。不同的企业合伙人份数分配的依据是不一样的。这个企业采用了岗位层级、服务年限、技术等级、以往参与项目数、上年综合评价、专利申请个数、带新人人数、技术中心总经理评价等多维度评价，这些评价数据都是基于过去的。因此，对技术类的项目合伙人，当下把各项数据做好，不仅当年分红多，下一轮的份数也会更多。

4、研发人员年度贡献评价，通常设定一些统一的评价标准，根据标准来计算各合伙人的贡献分值。

5、年底分红。如果销售台套数超过了基准值，那么就根据每多一台套奖励多少钱进行分红。该企业的分红比例是投资收益（30%）+贡献收益（60%）+技术中心总经理分配（10%）。其中投资收益由合伙人份数确定、贡献收益由合伙人贡献分值确定。

研发人员合伙人红利分配表

对研发人员进行激励对企业而言是非常有价值的，它能很快带来新品上市周期缩短、成本费用下降、消费者认可度提升、建立产品核心壁垒等。